O Empregado sob o viés do Empregador

A relação empregatícia tem como de suas principais características a hierarquia entre empregador e empregado, por meio da qual se estabelece “quem manda” e “quem obedece”.

É claro que essa definição é bastante simplória, diante da profundidade e da extensão que a relação que se firma entre contratante e contratado, num vínculo de trabalho ou emprego, possui.

Vale citarmos que todo emprego é uma forma de trabalho, mas nem toda forma de trabalho é emprego, já que a definição deste está atrelada à contratação formal do empregado, de acordo com a previsão contida na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT.

Aqui se pode traçar um paralelo entre a contratação de um trabalhador (aquele que não é empregado, lembra-se?) por seu contratante e a relação contratual cível, isto é, aquela que não tem efeitos trabalhistas – das mais comuns, que fazemos no dia a dia, às mais complexas – por meio de instrumentos particulares (contratos).

Ainda nesse paralelo, vemos que em qualquer das relações sobre as quais citamos – vínculo empregatício, contrato de trabalho ou contrato cível – há, ao menos, duas pessoas e um interesse comum.

Somos habituados a considerar que as cláusulas estipuladas nos contratos que firmamos ao longo da vida devem ser rigidamente respeitadas a qualquer custo – mesmo quando são contratos verbais ou quando se trata de um “combinado” corriqueiro, sem que essa relação nos pareça um contrato, em si.

Por que, então, a relação empregatícia não possui esse mesmo viés, entre seus contratantes?

Um contrato de trabalho não deveria ter esse mesmo “valor” entre seus signatários, igual ao que damos às contratações que fazemos em nosso dia a dia?

O contratante ou empregador não deveria ver seu contratado ou empregado da mesma forma que vê seus fornecedores ou aqueles que demandam os serviços prestados por sua empresa?

A nosso ver, sim, já que a relação de emprego, mesmo que permeada por princípios a ela atinentes e que exigem determinadas cautelas decorrentes de sua origem, não deixa de ser um “contrato entre as partes”, contrato este que costuma durar muito mais tempo do que as adesões que costumamos fazer em nosso dia a dia – inclusive pelo fato de que um contrato de trabalho tem como mais uma característica ser por prazo indeterminado.

Em outras palavras, não se contrata um empregado pensando em dispensá-lo.

Devemos lembrar que é em nossos locais de trabalho que passamos a maior parte “útil” de nosso dia, se considerarmos o horário comercial e as condições habituais de trabalho, e que é no ambiente de trabalho que partilhamos o máximo de informações que criamos.

Portanto, é nesse local de “troca” de mão de obra por renda que nos desenvolvemos, evoluímos e passamos grande parte de nossas vidas.

Por tal motivo, devemos esperar que esse ambiente nos seja saudável e que promova o mínimo necessário para o bom convívio entre as pessoas, o que envolve (e exige) a existência de respeito entre cada uma das pontas da relação de emprego, algo que, fatalmente, resultará em um círculo virtuoso.

Ainda assim, não temos a resposta para o questionamento anteriormente proposto. Ainda buscamos a conclusão sobre como um empregador vê e se relaciona com seu empregado.

Sob o viés empresarial, os empregados de uma empresa são parte determinante de sua estrutura: o chamado capital humano.

Esse item é considerado nas transações comerciais de empresas, seja para avaliar a qualidade e capacidade da mão de obra da pessoa jurídica comercializada, seja para avaliar o risco de seu passivo potencial.

Mesmo diante disso, experimente uma empresa sem pessoas.

Por óbvio, não haverá qualquer estrutura empresarial ou profissional sem alguém para operá-la.

Não se trata, aqui, de projeção filosófica que fuja à realidade ou que seja inaplicável no mundo dos fatos.

É, isso sim, a proposição de uma hipótese para imaginarmos e refletirmos.

Se, portanto, após uma rasa projeção, concluirmos que não haverá empresa sem empregados – ou sem mão de obra, ou sem pessoas, por assim dizer – a consequência direta é que, sem empregados não há empresa.

Eis o ponto visceral da presente proposição: a estrutura de uma pessoa jurídica costuma ser o ideal de seu fundador, que imaginou a atividade que gostaria de desenvolver, a operação que seria objeto de sua atividade e a estrutura necessária para tanto.

Ocorre que a ordem natural de qualquer atividade empresarial é iniciar, evoluir, crescer e se multiplicar, com o detalhe que, excluídas as inúmeras empresas que acabam por ruir ao longo de seus primeiros anos de vida, várias delas conseguem prosperar e atingir décadas de existência.

E, para isso, são necessários incontáveis indivíduos durante todo o período de atuação dessa pessoa jurídica, dia a dia, para que ela evolua cada vez mais.

Vemos que, em algumas linhas já passamos por conceitos importantes correlatos ao direito empresarial, à economia e ao empreendedorismo, tudo sob o viés do trabalho, tamanha a sua importância e o seu espraiamento para todas as áreas a ele correlatas ou às quais ele toque.

No caso do Brasil, podemos admitir que o empregador veja seus empregados como uma ferramenta para o atingimento do objeto social de sua empresa, mas que pode se converter, facilmente, em passivo.

Esse entendimento, praticamente consolidado entre aqueles “que empregam” se dá, basicamente, por conta da estrutura tributária que há por trás do registro formal de um empregado.

Muito se ouve sobre o custo de um empregado a quem o contrata, de modo que, até pouco tempo atrás (mais especificamente, até a Reforma Trabalhista, Lei 13.467/2017, que trouxe mudanças fundamentais à legislação trabalhista) era mais barato ao empregador contratar mão de obra informal do que cumprir com a legislação.

Esse formato vem mudando, por meio das novas formas de contratação, além do tradicional contrato de emprego, por prazo indeterminado, com anotação em carteira de trabalho e todos os demais custos atrelados à contratação em si.

Os novos meios de contratação tendem a reduzir o custo acessório à admissão do empregado, oferecendo ao empregador ou ao contratante formatos que lhe eram desconhecidos para a adesão de mão de obra à sua atividade, agora dentro da formalidade.

Por óbvio, o que se pretende no presente estudo é verificar, de forma rápida e sem a pretensão de esgotar o tema, a relação empregador x empregado, no entanto, verifica-se que uma consequência direta da mudança de ponto de vista do custo dos empregados, pelos empregadores, resulta (rá) na diminuição dos índices de desemprego – efeito colateral do maior interesse em cumprir a lei e reduzir o risco de passivos trabalhistas, pelos empregadores em geral.

Caminhando para a conclusão, temos que a definição de empregado, para o empregador brasileiro, inclui o custo a ele atrelado, desde a cogitação de abertura de uma empresa até depois do fim do contrato havido entre as partes (tenha sido ele de trabalho ou de emprego), em razão do risco de distribuição de reclamação trabalhista.

Essa definição de empregado como “prestador de serviço com riscos e custos” precisa ser mudada rápida e definitivamente, para que o conceito do empregador em relação ao seu contratado fuja dos limites do risco de dano e se baseie nos benefícios que esse empregado pode lhe trazer, não só pelo exercício profissional do objeto social planejado pelo empresário mas, também, pelo conceito de colaborador lato sensu, com os benefícios que essa relação pode trazer a cada uma de suas pontas, além da comunidade e da sociedade, como um todo.

Esperamos que o Estado faça sua parte e promova a redução de tributos necessária e urgente ao empresariado para que atue como mola propulsora da economia do País, claro, por meio da contratação de empregados.

Com isso – e com o tempo, o melhor agente diante de mudanças – acreditamos que, em breve, o empregador poderá, sim, ver seu empregado como um par, alguém com quem ele também contrata, negocia e atua.

É para isso que temos trabalhado!